i-potentials baut im Zuge der weiteren Spezialisierung das Consultant Team aus

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Vor dem Hintergrund der weiteren Spezialisierung auf die Business Modelle der Digitalwirtschaft bauen wir unser bestehendes Team weiter aus und suchen Consultants bzw. Business Modell – Spezialisten für die Bereiche E-Commerce, SaaS, Lead Generation und Plattformen, die unsere Kunden in ihren starken Wachstumsphasen und Transformationsprozessen begleiten und auf Augenhöhe beraten können.

Genau hierin – und NICHT wie meist vermutet in der Kundenakquise – liegt die wahre Kompetenz des Consultants: langfristig stabile Beziehungen zum Kunden aufzubauen und in Organisationsmodellen der unterschiedlichen Geschäftsmodelle der Digitalwirtschaft denken zu können. Nur wer das beherrscht, kann dem Kunden dabei behilflich sein, die richtige Position in Anbetracht der aktuellen Strategie zu öffnen und dank des Marktverständnisses an den richtigen Stellen nach dem perfekten Kandidaten suchen. Und dies ist gleichzeitig auch die wichtigste Voraussetzung dafür, das Team aus Researchern und Associates in diesen Suchprozessen anleiten und weiterentwickeln zu können. Der Consultant ist damit Kundenansprechpartner und Projektowner mit Teamverantwortung gleichermaßen – die Aufgabe ist damit eine hochkomplexe Managementaufgabe, die von Außenstehenden häufig unterschätzt wird.

In die Kaltakquise gehen unsere Consultants im Übrigen nicht, denn über 75% unserer Aufträge erhalten wir auf Basis früherer Suchen von bestehenden Kunden und Empfehlungen zufriedener Kunden und Kandidaten. Der Kern der Tätigkeit liegt damit in der Unternehmens- und Organisationsberatung, dem Beziehungsaufbau zum Kunden, dem Projektmanagement und der Mitarbeiterführung. Alle Consultants werden damit automatisch Teil des Management Teams bei i-potentials und erhalten eine vollständige, 6-monatige Managementausbildung.

Consultants mit erwiesener Expertise in einem Business Modell der Digitalwirtschaft können auch direkt als Senior Consultant oder Principal einsteigen. Der Aufstieg über die Principalrolle zum Partner und Managing Partner ist möglich.

Mehr Infos über uns gibt es hier im Blog oder unter http://i-potentials.de/jobs/. Falls Fragen offen bleiben oder Ihr weitere Infos zu i-potentials und der Rolle braucht, meldet Euch gern bei uns (Martina Weiner) unter martina.weiner@i-potentials.de. Wir freuen uns auf das Kennenlernen mit und Euch!

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Der ‚i-potentials way of leadership‘ – Constanze Buchheim im Interview mit Digital Insights

Im Frühjahr dieses Jahres hat Constanze ein Interview mit t3n über moderne Mitarbeiterführung geführt. Dieses ist im Rahmen der CEBIT hier erschienen. Im Folgenden könnt ihr das Interview natürlich auch bei uns lesen.

Digital Insights:
Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten fördern und fordern?

Constanze Buchheim:
Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter gut einschätzen zu können, braucht es eine enge Führungsbeziehung, die durch regelmäßigen Austausch in Form von Gesprächen auf Augenhöhe entsteht. Nur wer regelmäßig mit den Team-Mitgliedern spricht und sie zu Wort kommen lässt, versteht ihre Bedürfnisse, Stärken und inneren Barrieren genau und kann im richtigen Moment treffsicher bewerten, ob ein Mitarbeiter einer Situation gewachsen ist oder sich entsprechend entwickeln kann.

Digital Insights:
Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Buchheim:
Im Digitalen Zeitalter sind drei Dinge besonders wichtig für Mitarbeiter: Selbstbestimmt arbeiten zu können, dabei auf Augenhöhe behandelt zu werden und Lebenszeit sinnvoll – also entlang ihrer individuellen Wertvorstellungen – einzusetzen. Um dies sicherzustellen, achte ich bei Neueinstellungen und auch während der Probezeit stark auf die kulturelle Passung und Wertekongruenz. Wenn diese gegeben ist, verfolgt man ähnliche Ziele, vertraut einander und erfüllt so automatisch die anderen beiden Aspekte, da man den Mitarbeiter dann ergebnisorientiert und mit Freiräumen führen kann, ohne ihn kontrollieren zu müssen. Man kann ihn als Partner behandeln, dessen Meinung zählt und der zwar geführt, aber niemals bevormundet werden muss. Geld und Status sind jedenfalls schon längst keine Motivatoren mehr.

Digital Insights:
Was tun Sie, um Ihre Mitarbeiter im transparenter werdenden Arbeitsmarkt zu halten?

Buchheim:
Wir haben einen eigenen ergebnisorientierten und wertebasierten Führungsstil entwickelt, den wir über ein bestimmtes Gesprächssystem implementieren. Dadurch finden regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern statt, in denen wir beidseitig immer wieder die Erwartungen, Entwicklungen und Bedürfnisse abstimmen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Durch diesen engen Austausch mit dem Mitarbeiter können wir – soweit es die Unternehmenssituation zulässt – stark auf ihn eingehen und ihn mit dem Unternehmen mitentwickeln. Erst wenn wir die Weiterentwicklung des Mitarbeiters nicht mehr gewährleisten können, wird ein Wechsel für beide Seiten sinnvoll.

Dem Manager kommt dabei eine sehr wichtige und schwierige Rolle zu. Wir achten daher sehr stark darauf, wem wir Führungsverantwortung übertragen. Und wir trainieren die Manager, bevor sie andere führen, auf Basis eines eigenen Management Guides. Durch ihn stellen wir sicher, dass unser Führungsstil gelebt und das Gesprächssystem richtig ausgeführt wird.

Digital Insights:
Welche Softskills muss jede Führungskraft heute mitbringen?

Buchheim:
Die Rolle, die sich Mitarbeiter von Managern wünschen, hat sich im Digitalen Zeitalter stark vom autoritär handelnden Entscheider hin zum Befähiger und Coach auf Augenhöhe gewandelt. Der Manager formuliert klare Erwartungen, schafft Handlungsfreiräume, lässt den Mitarbeiter aber nicht allein und begleitet ihn über Gespräche auf Augenhöhe. Er befähigt ihn entlang seiner Motive, das gemeinsam gesetzte Ziel zu erreichen. Er setzt aber auch klare Grenzen, wenn Werte verletzt werden oder das Ziel aus den Augen gerät.

Manager müssen daher heute hochgradig empathisch, selbstreflektiert und wenig egogesteuert sein, um ein Gespür für das Gegenüber zu entwickeln und im richtigen Maß auf die Motive des Mitarbeiters eingehen zu können. Sie müssen aber auch klar Grenzen setzen können. Hierfür sind exzellente Kommunikationsfähigkeiten und Souveränität Voraussetzungen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Beziehungsverständnis und Menschenbild des Managers. Mitarbeiter folgen langfristig nur Managern, denen sie wichtig sind, die verantwortungsvoll mit ihrer Lebenszeit umgehen und sie nicht als Mittel zum Zweck behandeln.

Digital Insights:
Wie wichtig ist es, Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen zu involvieren?

Buchheim:
Grundsätzlich involvieren wir Mitarbeiter in Entscheidungsfindungsprozesse – wo es geht und sinnvoll ist. Denn Selbstbestimmung oder in diesem Fall Mitbestimmung bei Themen, die die Mitarbeiter betreffen, sind für sie im Digitalen Zeitalter von zentraler Bedeutung für ihre Zufriedenheit im Job. Natürlich ist es aber nicht immer möglich oder sinnvoll, stets basisdemokratische Entscheidungsfindungen zu praktizieren. Man kann aber fast immer Meinungen einholen und Wahlmöglichkeiten schaffen, da es meist mehr als eine Möglichkeit gibt. Wenn Entscheidungen schnell und ohne die Beteiligung von Mitarbeitern getroffen werden müssen, ist es wichtig, das Team schnell, authentisch und ehrlich über die getroffene Entscheidung zu informieren und die Hintergründe der Entscheidung zu erläutern. Alles andere stößt unserer Erfahrung nach auf starken Unmut, insbesondere in der Generation Y.

Auf unserer Jobseite und unserem Blog findet ihr weitere Informationen über uns. Falls Ihr Euch für eine Mitarbeit bei i-potentials interessiert, schreibt uns gern auch direkt an: martina.weiner@i-potentials.de – wir freuen uns auf den Austausch mit Euch!

We are hiring! – Werkstudent Employer Branding (m/w)

i-potentials ist die Personalberatung der europäischen Digitalwirtschaft. Für unsere Kunden in der New und Old Economy suchen wir die Mitarbeiter, die die Zukunft unserer Partnerunternehmen gestalten können und damit deren Innovationsfähigkeit erhalten. Im Jahr 2009 sind wir als Pionier in diesem Feld aus der Berliner Startup Szene heraus entstanden und mit ihr gewachsen. Mittlerweile haben wir mehr als 300 Schlüsselrollen der deutschen Digitalwirtschaft auf höchster Ebene besetzt. So konnten wir vor allem dank eines exzellenten Teams einen maßgeblichen Einfluss auf die Entwicklung der deutschen Startup- und Digitalszene nehmen und uns zu einem der wichtigsten Player in dessen Ökosystem entwickeln. Unser Team war und ist dabei der wichtigste Schlüsselfaktor für unseren Erfolg, weshalb es unsere wichtigste Aufgabe ist, auch in Zukunft die Besten von uns zu überzeugen. Daher bauen wir unsere Employer Branding Aktivitäten aus und suchen ab sofort einen

Werkstudent Employer Branding (m/w)

Als Werkstudent Employer Branding (m/w) wirst du direkt mit unseren Geschäftsführern daran arbeiten, ein realistisches Bild der Arbeit in einer modernen Personalberatung zu zeichnen, in der der Kandidat im Mittelpunkt steht und bei der niemand mehr mit der Kaltakquise von Kunden seinen Tag verbringt. Fast alle unsere Aktivitäten basieren auf Empfehlungen aus unserem Netzwerk und damit gestaltet sich die Arbeit anders als viele vermuten, denn hier sind leistungsstarke Netzwerker gefragt, die in hochkomplexen Zusammenhängen und Business Modellen denken können. Genau darüber und über die Vorteile, die damit verbunden sind, bei einem Multiplikator der Szene zu arbeiten, wollen wir künftig auf all unseren Kanälen (Blog, Social Media, Website, Artikel) informieren. Der Entwurf und die Umsetzung eines ganzheitlichen und kreativen Personalmarketingkonzepts, über das kommuniziert wird, was uns so besonders macht, gehört damit zu Deinen Hauptaufgaben, Begeisterungsfähigkeit für das, was wir tun und Kommunikationsexzellenz zu den fast einzigen Voraussetzungen.

DEINE AUFGABEN IM DETAIL

  • Entwurf eines ganzheitlichen Employer Branding Konzepts in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung mit dem Ziel ein realistisches Bild der Arbeit bei uns zu zeigen
  • Erstellung von interessanten und authentischen Artikeln und Videobeiträgen für Blogs
  • Ausbau der Employer Branding Kommunikation über unsere Social Media Kanäle, bestenfalls Aufbau und Pflege einer Community bzw. eines Interessentennetzwerkes
  • Weiterentwicklung (Design, Inhalte, Auffindbarkeit, Schlagwortoptimierung) unserer Karrierewebsite
  • Update & Pflege unserer Unternehmensprofile auf anderen Webseiten
  • Unsere Stellenausschreibungen zu höchst interessantem Content umformulieren
  • Kreative Projektideen einbringen, die uns dabei helfen, ein authentisches Bild von uns zu zeichnen
  • Kommunikation und Erläuterung der Benefits, die wir anbieten (Personal Days, Flexible Arbeitszeiten, Bildungsbudgets, Train the ipots, Entwicklungssystematik bei i-potentials)
  • Darstellung und Erläuterung der Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten, Abbildung der Karrierewege

UNS IST BESONDERS WICHTIG, DASS

  • Du eine authentische Persönlichkeit bist, die souverän und ehrlich kommuniziert– wir wollen nichts versprechen, was wir nicht halten können
  • Du dich begeistern kannst, für das, was wir tun und bewegen
  • Du dich von dem Wunsch treiben lässt, durch Exzellenz zu begeistern
  • Du halbwegs technisch versiert bist oder zumindest offen dafür bist, dich in bestimmte Dinge einzuarbeiten, denn das ist das Einzige, bei dem wir nur begrenzt helfen können, weil wir es selbst nicht drauf haben J (WordPress, Videoschnitt, Schlagwortoptimierung etc.)
  • Du eigenverantwortlich denkst und arbeiten kannst, da du sehr viel Freiraum bei der Umsetzung haben wirst
  • Du ein hohes Interesse an den für uns relevanten Inhalten mitbringst, um dich nach und nach tief einzuarbeiten
  • Du analytisch fit und konzeptionell stark bist, da du dich nah an der Brand und damit der Strategie bewegen wirst
  • Daher ist es auch wichtig, dass du dich mündlich und schriftlich sehr gut ausdrücken und formulieren kannst um in Worte fassen zu können, was uns ausmacht

WORAUF DU DICH BEI UNS EINSTELLEN KANNST

  • Anstrengende Arbeit in einem hochdynamischen d.h. schnell drehendem Umfeld, die dich an die Grenzen deiner Komfortzone bringen wird und dadurch wachsen lässt
  • Im Gegenzug:
    • Kommunikation auf Augenhöhe, hohes Maß an Partizipation und Mitgestaltung
    • schnelle Entwicklung in puncto Verantwortung und parallel dazu in Vergütung
    • ein Berg voll Wissen über die Arbeit in einer modernen Personalberatung, Recruiting & Führung im Digitalen Zeitalter und Business Modelle der Digitalwirtschaft
    • Vollkommen flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung, sobald gemeinsames Vertrauen durch exzellente Ergebnisse entstanden ist
    • Ein großartiges Team mit starker gemeinsamer Kultur und sehr lockerer, freundlicher Arbeitsatmosphäre auf Augenhöhe
    • Einstiegsmöglichkeit
  • Direkte Einflussnahme auf die Entwicklung des Unternehmens und damit hohe Verantwortung

DEIN KONTAKT

Wenn dich diese Aufgabe reizt und du mehr erfahren oder dich bewerben möchtest, schreib uns an susan.maass@i-potentials.de. Wir freuen uns auf den Austausch und das Kennenlernen mit dir!

Martina Weiner zeigt bei POLITICO Europe digitalen Startups Auswege aus dem Fachkräftemangel auf

Quelle: POLITICO Europe, „Navigating the digital skills shortage“, 28.04.2015

Die politische Journalismusorganisation POLITICO Europe hat Martina zum Fachkräftemangel und den aus ihm resultierenden Herausforderungen digitaler Startups bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung befragt.

In dem Beitrag “Navigating the digital skills shortage” erklärt sie, dass der durch den Fachkräftemangel ausgelöste “War for Talent” in Großstädten wie Berlin gerade für Startups eine echte Herausforderung ist. Besonders gefragt sind in der digitalen Wirtschaft Profile talentierter Entwickler, aber auch unternehmerisches Denken und ein sehr gutes Verständnis digitaler Business-Modelle stehen hoch im Kurs. Da gerade diese Kandidaten jedoch sehr rar sind und viele Angebote haben, muss für ihre Akquise, die einem Sales-Prozess mit aktiver, zielgruppenorientierter und persönlicher Ansprache gleicht, HR auch in Startups eine besondere Bedeutung zugeteilt werden. Talent-Management sollte von Anfang an ein zentrales Element des gesamten Business-Plans sein, so Martina.

Gleichzeitig weist sie darauf hin, dass viele Recruiting-Probleme digitaler Startups nicht nur aus dem demographischen Wandel resultieren, sondern auch in Faktoren wie Employer Branding, dem falschen Umgang mit den Kandidaten und unzureichender Vorausplanung von Stellen begründet liegen. Genau an diesen Punkten können Startups aktiv werden und so ihre Wettbewerbsfähigkeit gegenüber finanziell besser gestellten Unternehmen steigern, weil die Digital Natives häufig andere Prioritäten als Geld haben –  zum Beispiel Authentizität und persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Neben Recruiting werden aufgrund der digitalen Talente-Knappheit auch Retention und die Fähigkeit, das Team zu motivieren, immer zentraler. Da in diesem Zusammenhang Führungskräfte in den Mittelpunkt treten, sollten Startups insbesondere in Wachstumsphasen mehr in ihr Management und die Führungskräfte investieren.

„Sechs Tipps für erfolgreiches Talent-Management“ von Martina Weiner

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Im „War for Talent“ wird neben der Gewinnung der richtigen Arbeitskräfte vor allem die Bindung hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte immer zentraler für den Unternehmenserfolg. Unsere Erfahrungen zeigen, dass hierfür ein ganzheitliches Talent-Management vonnöten ist. Damit dieses gelingt und von Erfolg gekrönt ist, hat Martina in einem Artikel bei Gründerszene sechs Tipps veröffentlicht. Sie sind in Anlehnung an ihr Buch „HR Basics für Start-ups“, das sie gemeinsam mit Constanze Buchheim geschrieben hat, entstanden.

Von besonderer Wichtigkeit ist die Bedeutung, die HR innerhalb des Unternehmens zukommt. Wer als Gründer oder CEO das Thema Personal nicht als eine strategisch wichtige Aufgabe behandelt, wird es schwer haben, die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden. Mit Blick auf den Recruiting-Prozess selbst sind die Schaffung einer starken Employer Brand als Identifikationsgrundlage für Kandidaten, die Klärung des Stellenprofils und der Sourcing-Strategie im vornherein sowie die richtige „candidate experience“ im Bewerbungsprozess erfolgskritische Schritte. Der Einstellungsprozess muss darüber hinaus durch ein erfolgreiches Retention-Management, das unter anderem einen Führungsstil auf Augenhöhe und ein professionelles Feedbacksystem umfasst, komplettiert werden.

Die Aufschlüsselung dieser einzelnen Kernbereiche eines erfolgreichen Talent-Managements findet ihr in Martinas Beitrag „Sechs Tipps für erfolgreiches Talent-Management“, der gleichzeitig eine thematische Sneak-Preview in den von i-potentials organisierten Workshop „Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter“ zum Gründerszene HR Day am 03.06.2015 darstellt.

hr day

Presse-Rückblick mit i-potentials: Anforderungen an moderne Führungskräfte steigen und mit ihnen die Notwendigkeit, Seniorteams exzellent zu besetzen

Internet World Business 7 2015, Kontakte fuer die Karriere

Das mediale Echo der letzten Zeit hat wieder einmal gezeigt, dass der Wandel in den Anforderungen an Führungskräfte die Medienlandschaft bewegt, da er in direkter Verbindung zu den steigenden Herausforderungen im Recruiting und der Bindung der richtigen Köpfe steht.

Gerade mit Blick auf die wachsende Bedeutung, die der richtigen Besetzung von Führungspositionen in der digitalen Wirtschaft zukommt, war deshalb die Expertise von i-potentials und Constanze als Expertin für Executive Search und Führung im Digitalen Zeitalter gefragt.

Hier ist ein Presse-Überblick der i-potentials Interviews und Nennungen:

Wie Constanze im Interview mit dem Medium Magazin, dem Fachmagazin für Journalistinnen und Journalisten, erklärte, läge die Ursache für die große Herausforderung des Recruiting der richtigen Führungskräfte in den Anforderungen der Digital Natives & Digital ‚Immigrants’ an ihre Arbeitgeber, die von den wenigsten Unternehmen richtig erfasst würden. Sie wiederholte dies auch in ihrem Interview mit der Absatzwirtschaft und machte darauf aufmerksam, dass die Attraktivitätsproblematik vieler Unternehmen in erster Linie auf der Basis veralteter Führungsansätze entstünde und das Problem damit gar nicht primär im Recruiting läge, sondern oft an anderen Stellen angesetzt werden müsse, wenn Stellen unbesetzt blieben.

Der Wirtschaftswoche Online teilten wir unsere Erfahrungen mit, dass Personalabteilungen Hunter mit analytischen Fähigkeiten brauchen, die überzeugen können und marketing-affin sind. Außerdem wird der professionelle Umgang mit Tools wie Xing und LinkedIn zunehmend wichtig, weil Recruiting im Digitalen Zeitalter bedeutet, auf Kandidaten zuzugehen, sie von einer Bewerbung zu überzeugen und zum Mitarbeiter zu konvertieren. Hierfür braucht es ähnlich gut geschulte Mitarbeiter wie im Sales, da in Zeiten des Internets nicht mehr die Identifizierung geeigneter Kandidaten, sondern die Überzeugung geeigneter Kandidaten der schwierige Teil im Recruiting ist. Hiervon hatten wir auch in unserem Interview in der Internet World Business gesprochen.

Über unsere intensive Zusammenarbeit mit digitalisierenden Unternehmen schlagen wir eine Brücke zwischen der Old und der New Economy. Aus diesem Grund kamen die Berliner Wirtschaft und der VBKI Spiegel auf uns zu. Sie interessierten vor allem unsere Erkenntnisse aus dem Recruiting für digitale Wachstumsunternehmen und für digitalisierende Mittelständler und Großunternehmen in Berlin. Im VBKI Spiegel betonte Constanze, dass Diversity auch in der New Economy ein wichtiges Thema sei, weil Startups kaum auf die Diversity in Teams achten. Dies sei zwar in der Gründungsphase nicht unbedingt hinderlich, in Phasen starken Wachstums aber sehr förderlich. Diversity bedeute in Berlin daher vor allem Internationalität – ein Thema, das – wie wir selber merken, da wir zunehmend internationale Searches durchführen – immer relevanter für den Standort wird.

Jana Schillings Kapitel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” in “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ jetzt auch online

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Im Mai 2014 folgten 25 kreative Köpfe, darunter unsere Spezialistin für Digital Marketing und Media Sales Jana Schilling, dem Aufruf zum Book Sprint “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken”. Das Buchergebnis des 48-stündigen Sprints in Frankfurt am Main bietet Einblicke von Experten in neue Wege der Zusammenarbeit, Unternehmenskommunikation und Arbeitsorganisation, die Unternehmen dabei helfen können, kreative Köpfe zu halten.

Hintergrund von Janas Artikel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” sind ihre eigenen Erfahrungen aus ihrer engen Zusammenarbeit mit Unternehmen als Consultant. Sie haben ihr verdeutlicht, dass ein Fokus auf das Recruiting allein nicht ausreicht, um die Talente von morgen zu halten. Die Motivatoren und Werte haben sich gewandelt: weg von Sicherheit hin zu Eigenverantwortung, gestalterischem Freiraum bei Projekten und flexiblen Arbeitsmodellen. Klare Unternehmenswerte, ein guter Recruting-Mix mit aktiver Ansprache und Überzeugung des Kandidaten sowie Transparenz und ein partizipativer Führungsstil schaffen dabei nicht nur für die Generation Y, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter ein ein attraktives Arbeitsumfeld.

Den vollständigen Artikel findet ihr hier: http://www.hr-innovation.org/einbindung-der-generation-y-in-unternehmen/