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Der ‚i-potentials way of leadership‘ – Constanze Buchheim im Interview mit Digital Insights

Im Frühjahr dieses Jahres hat Constanze ein Interview mit t3n über moderne Mitarbeiterführung geführt. Dieses ist im Rahmen der CEBIT hier erschienen. Im Folgenden könnt ihr das Interview natürlich auch bei uns lesen.

Digital Insights:
Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten fördern und fordern?

Constanze Buchheim:
Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter gut einschätzen zu können, braucht es eine enge Führungsbeziehung, die durch regelmäßigen Austausch in Form von Gesprächen auf Augenhöhe entsteht. Nur wer regelmäßig mit den Team-Mitgliedern spricht und sie zu Wort kommen lässt, versteht ihre Bedürfnisse, Stärken und inneren Barrieren genau und kann im richtigen Moment treffsicher bewerten, ob ein Mitarbeiter einer Situation gewachsen ist oder sich entsprechend entwickeln kann.

Digital Insights:
Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Buchheim:
Im Digitalen Zeitalter sind drei Dinge besonders wichtig für Mitarbeiter: Selbstbestimmt arbeiten zu können, dabei auf Augenhöhe behandelt zu werden und Lebenszeit sinnvoll – also entlang ihrer individuellen Wertvorstellungen – einzusetzen. Um dies sicherzustellen, achte ich bei Neueinstellungen und auch während der Probezeit stark auf die kulturelle Passung und Wertekongruenz. Wenn diese gegeben ist, verfolgt man ähnliche Ziele, vertraut einander und erfüllt so automatisch die anderen beiden Aspekte, da man den Mitarbeiter dann ergebnisorientiert und mit Freiräumen führen kann, ohne ihn kontrollieren zu müssen. Man kann ihn als Partner behandeln, dessen Meinung zählt und der zwar geführt, aber niemals bevormundet werden muss. Geld und Status sind jedenfalls schon längst keine Motivatoren mehr.

Digital Insights:
Was tun Sie, um Ihre Mitarbeiter im transparenter werdenden Arbeitsmarkt zu halten?

Buchheim:
Wir haben einen eigenen ergebnisorientierten und wertebasierten Führungsstil entwickelt, den wir über ein bestimmtes Gesprächssystem implementieren. Dadurch finden regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern statt, in denen wir beidseitig immer wieder die Erwartungen, Entwicklungen und Bedürfnisse abstimmen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Durch diesen engen Austausch mit dem Mitarbeiter können wir – soweit es die Unternehmenssituation zulässt – stark auf ihn eingehen und ihn mit dem Unternehmen mitentwickeln. Erst wenn wir die Weiterentwicklung des Mitarbeiters nicht mehr gewährleisten können, wird ein Wechsel für beide Seiten sinnvoll.

Dem Manager kommt dabei eine sehr wichtige und schwierige Rolle zu. Wir achten daher sehr stark darauf, wem wir Führungsverantwortung übertragen. Und wir trainieren die Manager, bevor sie andere führen, auf Basis eines eigenen Management Guides. Durch ihn stellen wir sicher, dass unser Führungsstil gelebt und das Gesprächssystem richtig ausgeführt wird.

Digital Insights:
Welche Softskills muss jede Führungskraft heute mitbringen?

Buchheim:
Die Rolle, die sich Mitarbeiter von Managern wünschen, hat sich im Digitalen Zeitalter stark vom autoritär handelnden Entscheider hin zum Befähiger und Coach auf Augenhöhe gewandelt. Der Manager formuliert klare Erwartungen, schafft Handlungsfreiräume, lässt den Mitarbeiter aber nicht allein und begleitet ihn über Gespräche auf Augenhöhe. Er befähigt ihn entlang seiner Motive, das gemeinsam gesetzte Ziel zu erreichen. Er setzt aber auch klare Grenzen, wenn Werte verletzt werden oder das Ziel aus den Augen gerät.

Manager müssen daher heute hochgradig empathisch, selbstreflektiert und wenig egogesteuert sein, um ein Gespür für das Gegenüber zu entwickeln und im richtigen Maß auf die Motive des Mitarbeiters eingehen zu können. Sie müssen aber auch klar Grenzen setzen können. Hierfür sind exzellente Kommunikationsfähigkeiten und Souveränität Voraussetzungen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Beziehungsverständnis und Menschenbild des Managers. Mitarbeiter folgen langfristig nur Managern, denen sie wichtig sind, die verantwortungsvoll mit ihrer Lebenszeit umgehen und sie nicht als Mittel zum Zweck behandeln.

Digital Insights:
Wie wichtig ist es, Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen zu involvieren?

Buchheim:
Grundsätzlich involvieren wir Mitarbeiter in Entscheidungsfindungsprozesse – wo es geht und sinnvoll ist. Denn Selbstbestimmung oder in diesem Fall Mitbestimmung bei Themen, die die Mitarbeiter betreffen, sind für sie im Digitalen Zeitalter von zentraler Bedeutung für ihre Zufriedenheit im Job. Natürlich ist es aber nicht immer möglich oder sinnvoll, stets basisdemokratische Entscheidungsfindungen zu praktizieren. Man kann aber fast immer Meinungen einholen und Wahlmöglichkeiten schaffen, da es meist mehr als eine Möglichkeit gibt. Wenn Entscheidungen schnell und ohne die Beteiligung von Mitarbeitern getroffen werden müssen, ist es wichtig, das Team schnell, authentisch und ehrlich über die getroffene Entscheidung zu informieren und die Hintergründe der Entscheidung zu erläutern. Alles andere stößt unserer Erfahrung nach auf starken Unmut, insbesondere in der Generation Y.

Auf unserer Jobseite und unserem Blog findet ihr weitere Informationen über uns. Falls Ihr Euch für eine Mitarbeit bei i-potentials interessiert, schreibt uns gern auch direkt an: martina.weiner@i-potentials.de – wir freuen uns auf den Austausch mit Euch!

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Jana Schillings Kapitel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” in “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ jetzt auch online

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Im Mai 2014 folgten 25 kreative Köpfe, darunter unsere Spezialistin für Digital Marketing und Media Sales Jana Schilling, dem Aufruf zum Book Sprint “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken”. Das Buchergebnis des 48-stündigen Sprints in Frankfurt am Main bietet Einblicke von Experten in neue Wege der Zusammenarbeit, Unternehmenskommunikation und Arbeitsorganisation, die Unternehmen dabei helfen können, kreative Köpfe zu halten.

Hintergrund von Janas Artikel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” sind ihre eigenen Erfahrungen aus ihrer engen Zusammenarbeit mit Unternehmen als Consultant. Sie haben ihr verdeutlicht, dass ein Fokus auf das Recruiting allein nicht ausreicht, um die Talente von morgen zu halten. Die Motivatoren und Werte haben sich gewandelt: weg von Sicherheit hin zu Eigenverantwortung, gestalterischem Freiraum bei Projekten und flexiblen Arbeitsmodellen. Klare Unternehmenswerte, ein guter Recruting-Mix mit aktiver Ansprache und Überzeugung des Kandidaten sowie Transparenz und ein partizipativer Führungsstil schaffen dabei nicht nur für die Generation Y, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter ein ein attraktives Arbeitsumfeld.

Den vollständigen Artikel findet ihr hier: http://www.hr-innovation.org/einbindung-der-generation-y-in-unternehmen/

i-potentials feiert 5. Geburtstag

Mitten im turbulenten Endspurt des Jahres haben wir uns am 4. Dezember einen Abend Zeit genommen, um den 5. Geburtstag von i-potentials ausführlich zu zelebrieren.

Zusammen mit unserem Beirat, unseren Partnern, Kunden und Wegbegleitern der vergangenen fünf Jahre – und natürlich mit dem gesamten aktuellen und altem i-potentials Team – haben wir im Restaurant VOLTA im Berliner Stadtteil Wedding ordentlich gefeiert und auf das Erreichte angestoßen.

Und dabei gab es Einiges zu feiern, denn in den 5 Jahren ist viel passiert: Constanze hat in einer kurzen Eröffnungsrede noch einmal von der Gründung und den Hürden der Anfänge und der Wandlung zur Executive Search Personalberatung 2012 erzählt und betont, wie wichtig für diesen Entwicklungsprozess das Team mit seiner Leidenschaft und Hingabe und die Unterstützung all derer waren, die an die Idee von i-potentials geglaubt haben, denn 2009 waren wir damit recht alleine unterwegs.

Umso schöner, dass wir im Jubiläumsjahr 2014 nochmal einen ziemlichen Sprung in unserer Entwicklung machen konnten und mittlerweile eine der erfolgreichsten und bekanntesten europäischen Searchfirmen mit klarem Fokus auf die Digitalwirtschaft sind.

Ein großes DANKE an alle, die uns auf diesem Weg in den vergangenen Jahren unterstützt haben und mit uns gefeiert haben- schön, dass ihr dabei gewesen seid!

Euer i-potentials Team

i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre

Wir danken Pedro Becerra von Stageview für die schönen Fotos!

Videoporträt i-potentials

Im Rahmen der Nominierung der i-potentials Gründerin und Geschäftsführerin Constanze Buchheim zur Berliner Unternehmerin 2014 / 2015 wurde ein tolles Videoporträt über i-potentials gedreht. Im Interview erzählt Constanze etwas über die Idee, die Gründungsgeschichte, die Herausforderungen, denen wir und sie sich gegenüber sahen und auch natürlich etwas darüber, wie wir uns in den letzten Jahren entwickelt haben. Aber seht selbst…

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Jana Schilling über die Bedeutung des Cultural Fit

Jana Schilling, unsere Executive Search-Expertin im Feld Digital Marketing & Sales, hat in dieser Woche ihre Erkenntnisse über die Bedeutung des Cultural Fit in einem Artikel für Gründerszene zusammengefaßt.

Gerade im Marketing und Sales geht es darum, Mitarbeiter zu finden, die die Botschaften der Marke nach außen transportieren und sie repräsentieren können. Neben den fachlichen Fähigkeiten sind daher insbesondere auch Persönlichkeit und Werte von besonderer Bedeutung – Aspekte, die leider viel zu häufig bei der Auswahlentscheidung vernachlässigt werden.

Jana Schilling ist seit 2012 bei I-potentials und verantwortet in der Unit Digital Executives den Bereich Digital Marketing & Media Sales für E-Commerce- und Medienunternehmen. Als Executive Search Consultant besetzt sie Fach- und Führungspositionen mit den Köpfen, die Unternehmen nach außen hin repräsentieren und vermarkten. Die richtigen Repräsentanten einer Marke findet sie nicht zuletzt durch ihre Expertise im Bereich Cultural Matching, die sie im internationalen Kontext bereits in ihrer vorherigen Position als Consultant in einer interkulturellen Beratung ausbauen konnte.  Sie berichtet hier von ihren Erfahrungen.

Jana Schilling

Pressemitteilung: i-potentials launched neue Marke TalentSpin und besetzt digitale Positionen künftig mit zwei spezialisierten Geschäftsbereichen

i-potentials hat heute seine neue Marke TalentSpin als Lösung für Junior- und Midlevelpositionen vorgestellt. Der Bereich wird insbesondere für schnellwachsende Internetunternehmen mit hohem Personalbedarf arbeiten. In Kombination mit der bereits im Februar eingeführten Marke Digital Executives, die sich auf die Besetzung von CXOs, Geschäftsführungsrollen, Vorstands- und Beiratspositionen fokussiert, vervollständigt das Unternehmen mit dem Bereich TalentSpin seine vertikale Spezialisierung auf die Digitalwirtschaft. Somit bietet i-potentials künftig auf das Level angepasste und auf die Fachbereiche spezialisierte Recruitinglösungen an und legt einen weiteren Grundstein dafür, sich zur führenden Personalberatung der europäischen Digitalwirtschaft zu entwickeln.

I-potentials besetzt bereits seit 2009 Positionen für Startups und reifere Internetunternehmen. Seit 2012 arbeitet das Unternehmen verstärkt auch für digitalisierende Mittelständler und Konzerne. Der neu geschaffene Geschäftsbereich TalentSpin spezialisiert sich auf die Besetzung von unternehmerischen Talenten und digitalen Spezialisten vom Einstiegslevel bis zur mittleren Management Ebene und bietet damit zeit- und kosteneffiziente Recruitinglösungen, die individuell angepasst werden können.

„Gerade schnell skalierende Internetunternehmen haben auch auf den unteren und mittleren Ebenen einen hohen Personalbedarf, den sie selbst häufig kaum decken können. Gleichzeitig versagt auf diesen Positionen das Such- und Preismodell des Executive Search, weshalb andere Lösungen benötigt werden, mit denen unsere Kunden Zugang zu unternehmerischen Top Talenten und Spezialisten erhalten, den Prozess aber weitestgehend selbst steuern können. Mit TalentSpin bieten wir genau diese Recruitinglösungen an, die dadurch erschwinglich bleiben und sich auch für kleinere Modelle eignen.“ erklärt Martina Weiner, die den Geschäftsbereich TalentSpin bei der i-potentials GmbH leitet.

„Wir freuen uns sehr, als erste Personalberatung künftig alle Recruitingbedürfnisse der Digitalwirtschaft mit zwei spezialisierten und transparent voneinander getrennten Bereichen professionell bedienen zu können. Mit dieser Struktur wollen wir ein klares Signal für mehr Transparenz, Fairness und Exzellenz durch Nischenfokus setzen.“ ergänzt Constanze Buchheim, die das Unternehmen 2009 gegründet hat und weiterhin als Geschäftsführerin leitet.

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I-potentials führt den PERSONAL DAY ein – unser Beitrag zur Kombinierbarkeit von Privatleben und Beruf

Seit April gibt es bei i-potentials einen monatlichen Personal Day, den jeder Mitarbeiter frei zur Verfügung hat. 12 Tage zusätzlich zum Urlaub im Jahr, verteilt auf 12 Monate, um all die persönlichen und privaten Dinge zu erledigen, die im Arbeitsalltag belasten, weil man sie einfach nicht in eine normale Arbeitswoche integriert bekommt.

Wir alle haben zwar die Möglichkeit jederzeit im Home Office zu arbeiten, aber Home Office ist eben home OFFICE und nicht Zeit, die man auf dem Bürgeramt, beim Zahnarzt, mit der Steuererklärung oder mit persönlichen Projekten verbringt.

Nichts desto trotz hat jeder von uns genug dieser Themen auf dem Tisch und muss sie auf das Wochenende oder den Urlaub verteilen. Zeit, die dann wieder für echte Erholung fehlt, die im Zeitalter der ständigen Kommunikation und Medienüberflutung so wichtig ist. Zeit für komplettes Abschalten.

Genau aus diesem Grund, haben wir uns überlegt neben der Home Office- und Urlaubsregelung eben auch 12 Personal Days einzuführen um uns allen, das Leben etwas leichter zu machen. Damit wollen wir einen maßgeblichen Beitrag für die Work-Life-Balance unserer Teammitglieder und die Kombinierbarkeit von Privatleben und Beruf leisten. Die ersten Erfahrungen damit und das Feedback unseres Teams zeigen, dass das keine ganz schlecht Idee war 🙂

# NEUE ZEITEN BRAUCHEN NEUE LÖSUNGEN

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