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Presse-Rückblick mit i-potentials: Anforderungen an moderne Führungskräfte steigen und mit ihnen die Notwendigkeit, Seniorteams exzellent zu besetzen

Internet World Business 7 2015, Kontakte fuer die Karriere

Das mediale Echo der letzten Zeit hat wieder einmal gezeigt, dass der Wandel in den Anforderungen an Führungskräfte die Medienlandschaft bewegt, da er in direkter Verbindung zu den steigenden Herausforderungen im Recruiting und der Bindung der richtigen Köpfe steht.

Gerade mit Blick auf die wachsende Bedeutung, die der richtigen Besetzung von Führungspositionen in der digitalen Wirtschaft zukommt, war deshalb die Expertise von i-potentials und Constanze als Expertin für Executive Search und Führung im Digitalen Zeitalter gefragt.

Hier ist ein Presse-Überblick der i-potentials Interviews und Nennungen:

Wie Constanze im Interview mit dem Medium Magazin, dem Fachmagazin für Journalistinnen und Journalisten, erklärte, läge die Ursache für die große Herausforderung des Recruiting der richtigen Führungskräfte in den Anforderungen der Digital Natives & Digital ‚Immigrants’ an ihre Arbeitgeber, die von den wenigsten Unternehmen richtig erfasst würden. Sie wiederholte dies auch in ihrem Interview mit der Absatzwirtschaft und machte darauf aufmerksam, dass die Attraktivitätsproblematik vieler Unternehmen in erster Linie auf der Basis veralteter Führungsansätze entstünde und das Problem damit gar nicht primär im Recruiting läge, sondern oft an anderen Stellen angesetzt werden müsse, wenn Stellen unbesetzt blieben.

Der Wirtschaftswoche Online teilten wir unsere Erfahrungen mit, dass Personalabteilungen Hunter mit analytischen Fähigkeiten brauchen, die überzeugen können und marketing-affin sind. Außerdem wird der professionelle Umgang mit Tools wie Xing und LinkedIn zunehmend wichtig, weil Recruiting im Digitalen Zeitalter bedeutet, auf Kandidaten zuzugehen, sie von einer Bewerbung zu überzeugen und zum Mitarbeiter zu konvertieren. Hierfür braucht es ähnlich gut geschulte Mitarbeiter wie im Sales, da in Zeiten des Internets nicht mehr die Identifizierung geeigneter Kandidaten, sondern die Überzeugung geeigneter Kandidaten der schwierige Teil im Recruiting ist. Hiervon hatten wir auch in unserem Interview in der Internet World Business gesprochen.

Über unsere intensive Zusammenarbeit mit digitalisierenden Unternehmen schlagen wir eine Brücke zwischen der Old und der New Economy. Aus diesem Grund kamen die Berliner Wirtschaft und der VBKI Spiegel auf uns zu. Sie interessierten vor allem unsere Erkenntnisse aus dem Recruiting für digitale Wachstumsunternehmen und für digitalisierende Mittelständler und Großunternehmen in Berlin. Im VBKI Spiegel betonte Constanze, dass Diversity auch in der New Economy ein wichtiges Thema sei, weil Startups kaum auf die Diversity in Teams achten. Dies sei zwar in der Gründungsphase nicht unbedingt hinderlich, in Phasen starken Wachstums aber sehr förderlich. Diversity bedeute in Berlin daher vor allem Internationalität – ein Thema, das – wie wir selber merken, da wir zunehmend internationale Searches durchführen – immer relevanter für den Standort wird.

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Jana Schillings Kapitel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” in “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken“ jetzt auch online

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Im Mai 2014 folgten 25 kreative Köpfe, darunter unsere Spezialistin für Digital Marketing und Media Sales Jana Schilling, dem Aufruf zum Book Sprint “HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken”. Das Buchergebnis des 48-stündigen Sprints in Frankfurt am Main bietet Einblicke von Experten in neue Wege der Zusammenarbeit, Unternehmenskommunikation und Arbeitsorganisation, die Unternehmen dabei helfen können, kreative Köpfe zu halten.

Hintergrund von Janas Artikel “Einbindung der Generation Y in Unternehmen” sind ihre eigenen Erfahrungen aus ihrer engen Zusammenarbeit mit Unternehmen als Consultant. Sie haben ihr verdeutlicht, dass ein Fokus auf das Recruiting allein nicht ausreicht, um die Talente von morgen zu halten. Die Motivatoren und Werte haben sich gewandelt: weg von Sicherheit hin zu Eigenverantwortung, gestalterischem Freiraum bei Projekten und flexiblen Arbeitsmodellen. Klare Unternehmenswerte, ein guter Recruting-Mix mit aktiver Ansprache und Überzeugung des Kandidaten sowie Transparenz und ein partizipativer Führungsstil schaffen dabei nicht nur für die Generation Y, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter ein ein attraktives Arbeitsumfeld.

Den vollständigen Artikel findet ihr hier: http://www.hr-innovation.org/einbindung-der-generation-y-in-unternehmen/

Die Essenz unserer Beobachtungen aus 2014 – die 10 wichtigsten Trends in Recruiting und Führung

Pünktlich zum Jahreswechsel hat Constanze unsere Beobachtungen aus 2014 einmal analysiert und die aus unserer Sicht 10 wichtigsten Punkte im Recruiting und der Führung – insbesondere von Start-ups und Wachstumsunternehmen der Digitalwirtschaft – in einem Artikel bei Gründerszene zusammengefasst. Vor allem in den digitalen Metropolen, allen voran Berlin, passiert Einiges!

Ohne die Auseinandersetzungen mit den aktuellen Entwicklungen im Recruiting und der Führung wird es künftig schwierig Talente zu finden, zu gewinnen und vor allem sie zu binden.

Am wichtigsten ist dabei die grundsätzlich veränderte Haltung des Einzelnen, denn das Ich – Bild hat sich im Digitalen Zeitalter maßgeblich verändert. Wie auch in einem Beitrag von uns auf T3n zu den Megatrends 2015 beschrieben, geht es darum, dass Augenhöhe zur zentralen Beziehungserwartung geworden ist. Status- und Machtverhalten bzw. zu große Egos stoßen mittlerweile auf massive Ablehnung und das hat natürlich maßgebliche Konsequenzen auf das Führungsverhalten bzw. den gewünschten Führungsstil. Ein interessanter Aspekt, mit dem es sich auseinander zu setzen lohnt. Aber das ist nur einer von 10 ….

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Lesetipp – Ben Horowitz: The Hard Thing About Hard Things. Building a Business When There Are No Easy Answers

In seinem Buch „The Hard things about Hard things. Building a Business When There Are No Easy Answers“ erklärt Gründer, Investor und Blogger Ben Horowitz pointiert und auf brutal ehrliche Weise wie man als Gründungs-CEO im harten Start-up -Alltag überlebt. Der Internet-Pionier sollte es wissen: Bevor Horowitz den im Silicon Valley ansässigen VC Andreessen Horowitz mitgründete, war er 1995 einer der ersten Produkt Manager bei Netscape und wurde dort kurze Zeit später Vice President. Im Anschluss gründete er Loudcloud mit und brachte das Unternehmen als CEO nach dem Platzen der Dotcom-Blase 2001 unter widrigen Bedingungen erfolgreich an die Börse. 2007 ging das Unternehmen unter dem Namen Opsware für 1,6 Milliarden USD an Hewlett-Packard.

Mit diesen Erfahrungen im Gepäck gibt Horowitz wertvolle Tipps, wie die wirklich harten Herausforderungen beim Aufbau eines Unternehmens zu bewältigen sind und wie man als Gründer sein Start-up zum Erfolg führt. Dabei fesselt Horowitz mit Witz, Relevanz und einer Spur amerikanischem Pathos: Er geht auf die Probleme und Herausforderungen ein, die ihn im Laufe seiner Karriere bewegt haben und reichert diese mit persönlichen War Stories und Rap Zitaten an. Denn von Rappern können Unternehmer, laut Horowitz, ebenfalls lernen: „They aspire to be both great and successful and see themselves as entrepreneurs, many of the themes – competing, making money, being misunderstood – provide insight into the hard things.“ Kein große Überraschung also, dass Horowitz Buch, das im März diesen Jahres erschienen ist, bereits als Bibel für Jungunternehmer im Silicon Valley gehandelt wird.

Wenn auch primär an Start-up CEOs gerichtet, ist „The Hard Things About Hard Things“ auch ein Must Read und spannende Lektüre für alle Manager und Start-up Personaler, da das Thema Recruiting und Management, zentral mit dem Start-up Erfolg verbunden, auch unweigerlich den Weg in die Riege der „Hard Things“ schafft.

So gibt Horowitz unter anderem Tipps dazu, wie Politik im Start-up am besten minimiert werden kann, wie die richtige Art von Ambition von der falschen unterschieden werden kann, welche Titel und Beförderungen zu welchem Zeitpunkt Sinn machen oder in welchen Fällen auch sehr smarte Mitarbeiter zu schlechten Mitarbeitern werden können. Auch auf die Frage welchen Grundanforderungen ein exzellenter Head of HR gerecht werden sollte bietet Horowitz eine schlagkräftige Antwort, die wir unterschreiben können.

Aus der HR Perspektive sind auch seine entgegengesetzten Positionen zu konventionellen Empfehlungen von VCs oder erfolgreichen Gründern interessant, wie beispielsweise leitende Manager von großen Unternehmen früh ins Start-Up zu holen, Executive Positionen nur im Konsens zu besetzten oder zentralen Mitarbeitern, die bereits auf dem Weg nach draußen sind, mit einem besseren Angebot zum Bleiben zu bewegen.

Kurzum deckt Horowitz unverblümt und unterhaltsam die seiner Meinung nach wirklich harten Herausforderungen eines Gründers im Start-up-Alltag ab und nimmt dabei kein Blatt vor den Mund, denn um es mit seinen Worten zu sagen: „If you are going to eat shit, don’t nibble.“

Zum Buch auf Amazon: http://amzn.to/1jTHi7K

Horowitz Erlöse des Buches gehen übrigens zu 100% an den American Jewish World Service, um Frauen in Notsituationen bei der Durchsetzung ihrer Rechte zu unterstützen.

– Martina Weiner

 

Hohe Frauenquote in digitalen Führungsrollen – besseres Umfeld oder doch Signal eines gesellschaftlichen Wandels?

Ende letzten Jahres, am 18. November 2013, beschließen Union und SPD im Rahmen der Koalitionsverhandlungen eine Frauenquote von 30% in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2016. Nur zwei Tage später stimmt das EU-Parlament für eine Frauenquote von 40% bis 2020 und setzt damit für ihre Mitgliedsstaaten ein ambitioniertes Ziel. Zuletzt lag der Frauenanteil in allen Führungsebenen des Bundes bei 40,9%, bei den Aufsichtsräten und Vorständen sind es hingegen nur 11,7%. Die Wirtschaft hat offensichtlich Nachholbedarf.

Also haben wir die i-potentials – Datenbank einer Analyse unterzogen und sind auf folgende Zahlen gestoßen: Von den insgesamt von uns vermittelten Kandidaten waren 37,8% Frauen und 62,2% Männer. Schaut man sich die Führungspositionen an, waren immerhin 27% Frauen und 73% Männer. Auch wenn die Anzahl der vermittelten weiblichen Chefs ca. 10% niedriger ist als die der vermittelten weiblichen Beschäftigten, so sieht man doch, dass eine Frauenquote von 30% in 2 Jahren bzw. 40% in 6 Jahren nicht komplett unrealistisch ist.

Auch in puncto Gründerinnen legt die Digitalbranche weiter zu: Gründerszene hat erst vor Kurzem dazu ein Special veröffentlicht und zahlreiche neue Gründerinnen vorgestellt.

Die Digitalbranche scheint dem Rest der Wirtschaft in Sachen “Frauen in Führungspositionen” damit ein kleines Stück voraus zu sein, auch wenn der allgemein sichtbare Trend zum Ungleichgewicht erhalten bleibt. Die Vorbedingungen scheinen gut, einige Hemmnisse bestehen aber scheinbar weiterhin. Bleibt nur zu klären: woran liegt es, dass die Digitalszene in dem Thema eine Entwicklung zeigt, die sich in anderen Feldern weniger stark beobachten läßt, gleichzeitig aber nach wie vor deutlich weniger Frauen als Männer in Führungsrollen sind? Liegt es daran, dass in der Digitalszene die so oft beschriebene gläserne Decke gar nicht existiert und Unternehmen einfach offener für Frauen in Führungspositionen sind? Wieviel liegt an den Frauen selbst? Gerät etwas in den Köpfen – wenn auch nur sehr langsam – in Bewegung?

Wir glauben, es ist eine Mischung aus den genannten Faktoren, aber echte Veränderung kann am Ende nur durch die Frauen selbst entstehen! Quoten helfen nur bedingt, weil mit ihnen versucht wird, eine Entwicklung zu beeinflussen, die sich nur schwer beeinflussen läßt (und noch niemand weiß, ob Frauen mit der Quote tatsächlich geholfen sein wird, oder ob sie ggf. sogar kontraproduktiv ist).

Das Umdenken geht langsam voran – wir erleben es täglich in unseren Gesprächen, wenn wir immer wieder erstaunt feststellen, wie wenig selbstbewusst exzellente Frauen sich an Führungsrollen trauen und wie wenig Interesse teilweise an Erfolg besteht. Wenn wir den Aussagen der Gespräche, die wir führen, folgen, liegt das zum einen daran, dass Frauen deutlich weniger planend und zielgerichtet agieren als Männer das z.B. im Rahmen ihrer Karriereplanung tun und zum anderen daran, dass Erfolg, so wie er aktuell in den Medien dargestellt wird, sehr männlich ist und von vielen Frauen als nicht erstrebenswert empfunden wird.

Was können wir also tun, um den beginnenden Wandel zu unterstützen?

Wir brauchen mehr weibliche Vorbilder, die zeigen, dass Erfolg auch weiblich sein kann und dass er erstrebenswert sein kann, weil er kombinierbar ist mit dem, was Frauen wichtig ist. Dafür brauchen wir Medien, die diesen Vorbildern eine Plattform geben und sie zu relevanten Themen interviewen (nicht immer zur Kombinierbarkeit von Familie und Beruf). Zum Glück läßt sich auch hier ein positiver Trend beobachten. Seien es Verleger bzw. Verlage, die Autorinnen wie Bascha Mika oder auch Sheryl Sandberg (noch mehr) Öffentlichkeit verschaffen, sodass eine öffentliche Diskussion beginnt und Aufmerksamkeit entsteht, seien es Magazine wie Bizz Miss oder Edition F, die Frauen konsequent in einen Wirtschaftskontext bringen oder sei es eine Frau auf einem Wirtschaftsmagazin wie Delia Fischer auf der Business Punk … die Veränderung hat begonnen und sie wird kommen. Man kann aber eben auch nicht am Gras ziehen, damit es schneller wächst….

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Das Wichtigste für einen spürbaren Trend in Richtung Gleichgewicht sind Frauen, die die größten Chancen für Veränderung in sich sehen und handeln anstatt zu fordern – die aufhören, Männer in relevanten Positionen zu bitten, die Bedingungen für sie ändern und die keine Angst vor der eigenen Courage haben.