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i-potentials baut im Zuge der weiteren Spezialisierung das Consultant Team aus

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Vor dem Hintergrund der weiteren Spezialisierung auf die Business Modelle der Digitalwirtschaft bauen wir unser bestehendes Team weiter aus und suchen Consultants bzw. Business Modell – Spezialisten für die Bereiche E-Commerce, SaaS, Lead Generation und Plattformen, die unsere Kunden in ihren starken Wachstumsphasen und Transformationsprozessen begleiten und auf Augenhöhe beraten können.

Genau hierin – und NICHT wie meist vermutet in der Kundenakquise – liegt die wahre Kompetenz des Consultants: langfristig stabile Beziehungen zum Kunden aufzubauen und in Organisationsmodellen der unterschiedlichen Geschäftsmodelle der Digitalwirtschaft denken zu können. Nur wer das beherrscht, kann dem Kunden dabei behilflich sein, die richtige Position in Anbetracht der aktuellen Strategie zu öffnen und dank des Marktverständnisses an den richtigen Stellen nach dem perfekten Kandidaten suchen. Und dies ist gleichzeitig auch die wichtigste Voraussetzung dafür, das Team aus Researchern und Associates in diesen Suchprozessen anleiten und weiterentwickeln zu können. Der Consultant ist damit Kundenansprechpartner und Projektowner mit Teamverantwortung gleichermaßen – die Aufgabe ist damit eine hochkomplexe Managementaufgabe, die von Außenstehenden häufig unterschätzt wird.

In die Kaltakquise gehen unsere Consultants im Übrigen nicht, denn über 75% unserer Aufträge erhalten wir auf Basis früherer Suchen von bestehenden Kunden und Empfehlungen zufriedener Kunden und Kandidaten. Der Kern der Tätigkeit liegt damit in der Unternehmens- und Organisationsberatung, dem Beziehungsaufbau zum Kunden, dem Projektmanagement und der Mitarbeiterführung. Alle Consultants werden damit automatisch Teil des Management Teams bei i-potentials und erhalten eine vollständige, 6-monatige Managementausbildung.

Consultants mit erwiesener Expertise in einem Business Modell der Digitalwirtschaft können auch direkt als Senior Consultant oder Principal einsteigen. Der Aufstieg über die Principalrolle zum Partner und Managing Partner ist möglich.

Mehr Infos über uns gibt es hier im Blog oder unter http://i-potentials.de/jobs/. Falls Fragen offen bleiben oder Ihr weitere Infos zu i-potentials und der Rolle braucht, meldet Euch gern bei uns (Martina Weiner) unter martina.weiner@i-potentials.de. Wir freuen uns auf das Kennenlernen mit und Euch!

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Der ‚i-potentials way of leadership‘ – Constanze Buchheim im Interview mit Digital Insights

Im Frühjahr dieses Jahres hat Constanze ein Interview mit t3n über moderne Mitarbeiterführung geführt. Dieses ist im Rahmen der CEBIT hier erschienen. Im Folgenden könnt ihr das Interview natürlich auch bei uns lesen.

Digital Insights:
Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten fördern und fordern?

Constanze Buchheim:
Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter gut einschätzen zu können, braucht es eine enge Führungsbeziehung, die durch regelmäßigen Austausch in Form von Gesprächen auf Augenhöhe entsteht. Nur wer regelmäßig mit den Team-Mitgliedern spricht und sie zu Wort kommen lässt, versteht ihre Bedürfnisse, Stärken und inneren Barrieren genau und kann im richtigen Moment treffsicher bewerten, ob ein Mitarbeiter einer Situation gewachsen ist oder sich entsprechend entwickeln kann.

Digital Insights:
Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?

Buchheim:
Im Digitalen Zeitalter sind drei Dinge besonders wichtig für Mitarbeiter: Selbstbestimmt arbeiten zu können, dabei auf Augenhöhe behandelt zu werden und Lebenszeit sinnvoll – also entlang ihrer individuellen Wertvorstellungen – einzusetzen. Um dies sicherzustellen, achte ich bei Neueinstellungen und auch während der Probezeit stark auf die kulturelle Passung und Wertekongruenz. Wenn diese gegeben ist, verfolgt man ähnliche Ziele, vertraut einander und erfüllt so automatisch die anderen beiden Aspekte, da man den Mitarbeiter dann ergebnisorientiert und mit Freiräumen führen kann, ohne ihn kontrollieren zu müssen. Man kann ihn als Partner behandeln, dessen Meinung zählt und der zwar geführt, aber niemals bevormundet werden muss. Geld und Status sind jedenfalls schon längst keine Motivatoren mehr.

Digital Insights:
Was tun Sie, um Ihre Mitarbeiter im transparenter werdenden Arbeitsmarkt zu halten?

Buchheim:
Wir haben einen eigenen ergebnisorientierten und wertebasierten Führungsstil entwickelt, den wir über ein bestimmtes Gesprächssystem implementieren. Dadurch finden regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern statt, in denen wir beidseitig immer wieder die Erwartungen, Entwicklungen und Bedürfnisse abstimmen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Durch diesen engen Austausch mit dem Mitarbeiter können wir – soweit es die Unternehmenssituation zulässt – stark auf ihn eingehen und ihn mit dem Unternehmen mitentwickeln. Erst wenn wir die Weiterentwicklung des Mitarbeiters nicht mehr gewährleisten können, wird ein Wechsel für beide Seiten sinnvoll.

Dem Manager kommt dabei eine sehr wichtige und schwierige Rolle zu. Wir achten daher sehr stark darauf, wem wir Führungsverantwortung übertragen. Und wir trainieren die Manager, bevor sie andere führen, auf Basis eines eigenen Management Guides. Durch ihn stellen wir sicher, dass unser Führungsstil gelebt und das Gesprächssystem richtig ausgeführt wird.

Digital Insights:
Welche Softskills muss jede Führungskraft heute mitbringen?

Buchheim:
Die Rolle, die sich Mitarbeiter von Managern wünschen, hat sich im Digitalen Zeitalter stark vom autoritär handelnden Entscheider hin zum Befähiger und Coach auf Augenhöhe gewandelt. Der Manager formuliert klare Erwartungen, schafft Handlungsfreiräume, lässt den Mitarbeiter aber nicht allein und begleitet ihn über Gespräche auf Augenhöhe. Er befähigt ihn entlang seiner Motive, das gemeinsam gesetzte Ziel zu erreichen. Er setzt aber auch klare Grenzen, wenn Werte verletzt werden oder das Ziel aus den Augen gerät.

Manager müssen daher heute hochgradig empathisch, selbstreflektiert und wenig egogesteuert sein, um ein Gespür für das Gegenüber zu entwickeln und im richtigen Maß auf die Motive des Mitarbeiters eingehen zu können. Sie müssen aber auch klar Grenzen setzen können. Hierfür sind exzellente Kommunikationsfähigkeiten und Souveränität Voraussetzungen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Beziehungsverständnis und Menschenbild des Managers. Mitarbeiter folgen langfristig nur Managern, denen sie wichtig sind, die verantwortungsvoll mit ihrer Lebenszeit umgehen und sie nicht als Mittel zum Zweck behandeln.

Digital Insights:
Wie wichtig ist es, Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen zu involvieren?

Buchheim:
Grundsätzlich involvieren wir Mitarbeiter in Entscheidungsfindungsprozesse – wo es geht und sinnvoll ist. Denn Selbstbestimmung oder in diesem Fall Mitbestimmung bei Themen, die die Mitarbeiter betreffen, sind für sie im Digitalen Zeitalter von zentraler Bedeutung für ihre Zufriedenheit im Job. Natürlich ist es aber nicht immer möglich oder sinnvoll, stets basisdemokratische Entscheidungsfindungen zu praktizieren. Man kann aber fast immer Meinungen einholen und Wahlmöglichkeiten schaffen, da es meist mehr als eine Möglichkeit gibt. Wenn Entscheidungen schnell und ohne die Beteiligung von Mitarbeitern getroffen werden müssen, ist es wichtig, das Team schnell, authentisch und ehrlich über die getroffene Entscheidung zu informieren und die Hintergründe der Entscheidung zu erläutern. Alles andere stößt unserer Erfahrung nach auf starken Unmut, insbesondere in der Generation Y.

Auf unserer Jobseite und unserem Blog findet ihr weitere Informationen über uns. Falls Ihr Euch für eine Mitarbeit bei i-potentials interessiert, schreibt uns gern auch direkt an: martina.weiner@i-potentials.de – wir freuen uns auf den Austausch mit Euch!

Buchvorstellung ‚HR Basics für Start Ups – Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter‘ im Rahmen des HR Talks

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In ihrem im Dezember erschienenen Buch „HR-Basics für Start-ups: Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter“ beschreiben Martina Weiner und Constanze Buchheim die Grundzüge eines modernen, auf die Anforderungen im Digitalen Zeitalter ausgerichteten HR Managements. Der Fokus liegt in dem Buch klar auf dem Recruiting und Retention Management, da dies zentrale Themen im HR Management in den nächsten Jahren werden. Sie wollen damit insbesondere HR Neulingen in Start Ups und digitalen Wachstumsunternehmen einen Praxisratgeber an die Hand geben, der dabei hilft, auch ohne viel Vorwissen ein ganzheitliches, strategisch ausgerichtetes und effizient organisiertes HR Management zu etablieren.

Bei der Vorstellung des Buches im Rahmen der Veranstaltungsreihe ‚HR Talk‘, den das Unternehmen monatlich für Personalverantwortliche der Digitalwirtschaft organisiert, sagten sie, dass sie regelrecht zum Schreiben des Buches genötigt wurden: vom Verlag Springer Gabler, der hier ebenfalls eine Lücke erkannt hatte und daher auf die Autoren zukam, wie auch von den Kunden, die häufig fragten, ob die Inhalte der Beratungen auch nachlesbar seien. „Wir haben immer wieder bemerkt, dass in Start-ups dieselben Probleme und Fragen auftauchen und die gleichen Fehler gemacht werden. Wir selbst haben immer wieder ähnliche Fragen beantwortet, gleichzeitig wurden wir schon oft von Unternehmen der Old Economy gefragt, was Start-ups so besonders macht.“ berichtete Martina Weiner – Autorin des Buches und Partner der Personalberatung i-potentials.

Im Startup Institute hatten sich mehr als 25 Gäste für die Gesprächsreihe versammelt und diskutierten nach einer Vorstellung der Thesen und Erkenntnisse des Buches mit den Autorinnen über wettbewerbsfähige, moderne HR-Strukturen.

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Die Inhalte konzentrierten sich auf drei Felder im Recruiting-Zyklus: die Vorüberlegungen im Recruitingprozess, die Kommunikation an Kandidaten / Auswahl von Kandidaten incl. der Erläuterung von Active Sourcing, Candidate Experience und Employer Branding und die Schritte nach der Einstellung: dem Onboarding und Retention-Management.

Folgende Erkenntnisse nahmen die Teilnehmer aus dem HR Talk mit:

  1. Erfolgreiches Recruiting heißt authentisches und zielgerichtetes Marketing

Die Frage, was Start-ups anders machen und warum die Generation Y lieber dort als bei Traditionsunternehmen arbeitet, lässt sich nicht allein mit der Existenz eines Kicker-Tisches beantworten: „Unternehmen müssen mehr denn je verinnerlichen, dass der Recruiting-Prozess heute eigentlich ein Akquise-Prozess ist, der den gleichen Regeln folgt, denen auch Marketing-Prozesse folgen: Attract, Engage, Delight“, so Constanze. „Die meisten Unternehmen haben das nicht verstanden: der Recruiting-Markt hat sich umgedreht. Unternehmen bewerben sich bei potenziellen Mitarbeitern.“

  1. Augenhöhe und Unternehmenskultur entscheiden über die Attraktivität eines potenziellen Arbeitgebers

„Der zweite Faktor, in dem sich die Old Economy von Start-ups unterscheiden“, ergänzt Martina, „ist die Interaktion auf Augenhöhe. Mitarbeiter wurden bis vor kurzem eher als Humankapital, als Mittel zum Zweck behandelt. Diese Strategie passt heute nicht mehr zum Selbstverständnis der Generation Y – sie erwarten partnerschaftliche Beziehungen im Unternehmen und eine Kongruenz von eigenen Zielen und Unternehmenszielen. Nur dann ist die Mitarbeit im Unternehmen für sie sinnvoll.“

  1. Führungskräfte werden zum Zünglein an der Waage

Die Überzeugungen der Manager im Unternehmen in puncto Beziehungsgestaltung zum Mitarbeiter und somit der Managementstil, beeinflussen die Arbeitsatmosphäre, die im Digitalen Zeitalter so wichtig ist, maßgeblich. Damit werden die Manager zum entscheidenden Faktor im Recruitingprozess und auch der Bindung. Manager müssen daher gut ausgebildet und ausgerichtet auf den Führungsstil im Unternehmen sein und sich bereits im Recruitingprozess stark involvieren. Nur dann gelingt es auch die gesuchten Köpfe im Rahmen der Candidate Experience zu überzeugen und vom Interessierten zum Bewerber zu machen. Recruiting und Bindung dem HR Bereich zu überlassen, funktioniert keinesfalls mehr im Digitalen Zeitalter. HR Strukturen müssen neu gedacht werden.

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Der i-potentials HR Talk findet regelmäßig einmal im Monat in Berlin statt. Falls Sie Personalverantwortlicher eines Digitalunternehmens oder Bereiches sind und Interesse an einer Teilnahme in diesem Netzwerk haben, melden Sie sich bitte unter events@i-potentials.de

i-potentials feiert 5. Geburtstag

Mitten im turbulenten Endspurt des Jahres haben wir uns am 4. Dezember einen Abend Zeit genommen, um den 5. Geburtstag von i-potentials ausführlich zu zelebrieren.

Zusammen mit unserem Beirat, unseren Partnern, Kunden und Wegbegleitern der vergangenen fünf Jahre – und natürlich mit dem gesamten aktuellen und altem i-potentials Team – haben wir im Restaurant VOLTA im Berliner Stadtteil Wedding ordentlich gefeiert und auf das Erreichte angestoßen.

Und dabei gab es Einiges zu feiern, denn in den 5 Jahren ist viel passiert: Constanze hat in einer kurzen Eröffnungsrede noch einmal von der Gründung und den Hürden der Anfänge und der Wandlung zur Executive Search Personalberatung 2012 erzählt und betont, wie wichtig für diesen Entwicklungsprozess das Team mit seiner Leidenschaft und Hingabe und die Unterstützung all derer waren, die an die Idee von i-potentials geglaubt haben, denn 2009 waren wir damit recht alleine unterwegs.

Umso schöner, dass wir im Jubiläumsjahr 2014 nochmal einen ziemlichen Sprung in unserer Entwicklung machen konnten und mittlerweile eine der erfolgreichsten und bekanntesten europäischen Searchfirmen mit klarem Fokus auf die Digitalwirtschaft sind.

Ein großes DANKE an alle, die uns auf diesem Weg in den vergangenen Jahren unterstützt haben und mit uns gefeiert haben- schön, dass ihr dabei gewesen seid!

Euer i-potentials Team

i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre i-Potential - VOLTA - 5 Jahre

Wir danken Pedro Becerra von Stageview für die schönen Fotos!

Videoporträt i-potentials

Im Rahmen der Nominierung der i-potentials Gründerin und Geschäftsführerin Constanze Buchheim zur Berliner Unternehmerin 2014 / 2015 wurde ein tolles Videoporträt über i-potentials gedreht. Im Interview erzählt Constanze etwas über die Idee, die Gründungsgeschichte, die Herausforderungen, denen wir und sie sich gegenüber sahen und auch natürlich etwas darüber, wie wir uns in den letzten Jahren entwickelt haben. Aber seht selbst…

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